Профессия it-рекрутер

IT-бренд как конструктор: строим схемы и разбираем детали (вебинар)

Когда: 27 мая, 17:00Условия участия: бесплатноОрганизатор: Хабр

Второй из трех хабрасеминаров об ИТ-бренде работодателя. Он будет полезен руководителям HR-подразделений и PR-служб, тимлидам, деврелам и руководителям IT-подразделений.

Спикеры и темы хабрасеминара:

• «Пять типажей айтишников и как они решают, где работать» — Артем Гринев из ЭКОПСИ Консалтинг;

• «Контент-детали: лего для вашего IT-бренда» — Андрей Аврамчук из Хабра;

• «Путь IT-бренда. Три истории» — Ирина Лосева из Хабра, Олеся Балашова из Dodo Engineering и ещё один (пока что секретный) спикер.

А ещё под руководством Любови Соболевой (коммерческий директор Хабра) пройдет дискуссионный клуб о том, как строить ИТ-бренд.

→

О хантинге

Существует три базовых инструмента IT-хантинга:

1. Задачи

Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.

 «Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.

 «Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком

 «Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей

Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать

2. Деньги

Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.

3. ЭКО-система / нематериальная мотивация

Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.

ИТ-рекрутер (онлайн-курс)

Когда: начало 20 маяУсловия участия: 37 500 рублейОрганизатор: Mike Pritula Academy

ИТ-рекрутер — самая высокооплачиваемая и самая востребованная должность в HR. Этот курс даст вам понимание специфики закрытия ИТ вакансий, различия между разными должностями и нюансов поиска ИТ-специалистов. Вы получите готовые ключевые слова для X-ray поиска и Boolean Search запросы, список Telegram каналов и ресурсов для поиска айтишников.

Программа курса:

• Введение в основы программирования: базовые понятия. 

• QA (ручное и автоматизированное тестирование). 

• Frontend разработка.

• Фундаментальные языки программирования.

• Backend языки программирования.

• Разработка баз данных.

• UX/UI дизайн.

• Нишевые и устаревающие технологии. 

• E-Commerce (SEO / PPC / SMM).

• Мобильная разработка.

→  

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

• Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

• Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

• В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
• В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
• В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
• Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
• В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

• В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

• Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
• Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
• Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.

• Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Как IT-рекрутеру расширять свою экспертность?

В определённый момент в карьере любого рекрутера — и специалист по IT-подбору не исключение — наступает время, когда инструменты найма уже хорошо освоены, но хочется идти дальше. Есть масса вариантов, как можно развить навыки.

Проекты. Когда подбор уже более-менее налажен, то остаётся время на различные проекты, которые помогают оптимизировать или автоматизировать процессы. Многие рекрутеры участвуют в обучении и онбординге, так как это близкие к найму области.

Конференции. Выступления прокачивают навык общения с публикой, а подготовка позволяет углубиться в тему. Начать можно внутри компании, а со временем выходить на внешние ивенты. На конференциях можно развить нетворкинг, познакомиться с коллегами из других компаний и обогатиться лучшими практиками.

Преподавание. Лучший способ разобраться в теме — объяснить её кому-то. Так что в роли преподавателя вы гарантированно расширите свои знания, а ещё сможете пообщаться с сообществом.

Написание статей. В статье можно рассказать об успешном кейсе или поделиться своими экспертными знаниями в одной из областей.

Помимо углубления экспертности именно в подборе, рекрутер может изучать смежные области, например проходить курсы по HR-аналитике или основам маркетинга, копирайтинга. В общем, учиться всему, что может помочь в профессии. Или, наоборот, углубляются именно в IT-сферу, то есть проходить обучение, связанное с разработкой: например, короткий курс по Python, чтобы лучше понимать терминологию разработчиков и говорить с ним на одном языке.

Что важно для подбора персонала в IT-сфере

Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся, как подбирается IT-персонал в 2019 году.

Инструменты маркетинга

Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга: 

• Где можно найти кандидата?
• Чем кандидат интересуется?
• Как сделать предложение ценным для него?

Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.

Технические инструменты, такие как Google Analytics и Facebook Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте. Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете. Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.

Ценности компании

На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой. Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании. Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.

Не только резюме

Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)

Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.

Важность интервьюирования

Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения

Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков. Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия. Проще говоря, технических специалистов вашей компании.

О релокации из регионов и других стран

Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет. Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера

Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме

Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.

В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.

Не деньгами едиными жив кандидат (вебинар)

Когда: 3 июня, 10:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: ВИЗАВИ Консалт

Необычные кейсы удержания сотрудников и повышения вовлеченности кандидатов, а также новые идеи, которые вы сможете сразу начать использовать — всё это будет на вебинаре.

Темы и спикеры:

• Как повысить уровень вовлечённости сотрудников в распределённых ИТ-командах. Кейс компании AWG — Анна Королёва, AWG;

• Удаленка и релокация это новая нормальность. Как нам быть в новых обстоятельствах? — Петр Белоусов, CandyJar.

Модератор и ведущая вебинара — Валерия Дворцевая, управляющий партнер и генеральный директор «ВИЗАВИ Консалт».

→

О фрилансе в IT

Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.

Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.

В чем преимущества профессии?

Преимуществ много:

• Во-первых, эта профессия будет востребована еще лет 20. Начать развиваться в ней можно с любого возраста.

• Во-вторых, рекрутеры, подбирающие IT-специалистов, стоят на рынке дороже, чем все остальные. К примеру, на фрилансе стоимость за 1 найденного специалиста составляет оклад найденного специалиста. Т.е. если рекрутер нашел разработчика с окладом 200 000 руб., то он за него получает 200 000 руб.

• В-третьих, здесь всегда будет развитие. Какие-то профессии уходят, какие-то приходят, появляются новые технологии, и с этим новым нужно разбираться, чтобы оставаться востребованным специалистом.
• В-четвертых, можно работать удаленно из любой точки мира. Главное, чтобы был ноутбук, телефон с установленными мессенджерами и интернет.

IT-рекрутер — кто это?

IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».

Большинство разработчиков живут с ощущением, что никто не пытается разобраться в том, что они делают.

Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.

Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.

Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.

Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю. 

Важно, чтобы «олимпиадному» кандидату проговорили, что работа на 50% состоит из рутины и он будет заниматься не только интересными задачами.

Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.

Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.

Что читать, чтобы прокачать психологию

Если спросить «Почему вы не приняли наш офер?» — получите социально приемлемый ответ, но это не будет правдой

Такой ответ не подходит, важно понять, где вы не попали в ожидания

Чтобы получить честный ответ, нужно задать правильный вопрос

Иногда кандидат сам не понимает, что для него важно и ценно в этот конкретный период жизни. Разговорить человека и вместе с ним осознать истинные мотивы помогут правильные вопросы

Книга на «Озоне».

7. Следите за профилями ваших лучших кандидатов

Не получится подружиться со всеми, но очень полезно подписаться процентов на 10 самых сильных профессионалов, с которыми вы общаетесь.

___
Иллюстрация к статье: pexels.com

Как приходят в IT-рекрутмент?

Здесь вариантов масса, перечислю основные.

Стажировки. Первый и основной вариант для людей без опыта, которые хотят только «потрогать» профессию и понять, насколько им подходят задачи. Сейчас многие компании открывают стажёрские позиции, например на лето — с возможностью остаться в штате, если у работодателя есть такая необходимость.

Маленькая компания. Иногда случается так, что рекрутер работает один или в маленькой команде и подбирает для компании абсолютно всех: от бухгалтера до руководителя разработки. Немного позже приходит понимание, что хочется остаться именно в найме IT-специалистов, и тогда есть вариант пойти в крупную компанию, где это отдельное направление.

Смена команды. Не обязательно пробовать на практике нанимать IT-специалистов, чтобы понять, что хочется сменить вектор карьеры. Один из вариантов — перейти внутри компании из одной команды в другую

Конечно, при условии, что есть свободная ставка и вы обсудили это со своим нынешним руководителем 🙂 Здесь важно помнить, что если вы, например, эксперт в найме бэк-офиса, но опыта в IT-рекрутинге у вас мало, то, скорее всего, вы можете рассчитывать только на начальную позицию

Курсы. Универсальный метод овладеть базой профессии и перенаправить карьеру в наём IT-специалистов. Курс GeekBrains «IT-рекрутер» стартует уже в ближайшее время. На нём вы познакомитесь со спецификой IT-подбора, инструментами найма и взаимодействия с кандидатом, а также подтянете навыки общения с заказчиками.

HR SMM: пришел, увидел, зацепил (онлайн-курс)

Когда: начало 31 маяУсловия участия: 60 900 рублей (Приорити), 35 900 (Практикум), 21 900 (Базовый)Организатор: MarHR

Курс разработан так, чтобы сделать социальные сети эффективным инструментом на каждый день для эйчаров и рекрутеров в ИТ.

Вы научитесь:

• Понимать тренды, возможности и алгоритмы социальных сетей;

• Закрывать любые вакансии и оценивать эффективность;

• Развивать бренд компании и личный бренд;

• Научитесь определять свои аудитории;

• Создавать работающие тексты и визуалы;

• Использовать эффективные каналы и способы работы.

→

Об организаторах мероприятий:

1. Егор Яценко — тренер и основатель Sourcing School.

2. Ирина Черногорцева — частный IT-рекрутер.

3. Студия Сорокина и Кулинкович — аутсорсинг процессов управления персоналом.

4. Хабр — крупнейшее российское сообщество разработчиков.

5. INDEX — рекрутинговое агентство, которое специализируется на ИТ-специалистах.

6. IT Events — площадка с анонсами событий в сфере ИТ.

7. Level UP — IT-образование в Санкт-Петербурге и удалённо.

8. Mike Pritula Academy — эйчар-академия Михаила Притулы.

9. Proaction Study — образовательный проект Proaction.pro, онлайн-сервиса оценки персонала.

В чем заключается сложность профессии?

Многие рекрутеры на просторах интернета пишут, что в IT ни ногой, потому что эта сфера непонятна и сложна. Да, тут действительно нужно подключать мозги и разбираться, кто нужен заказчику. Примерно 4 года у меня ушло на то, чтобы разобраться, как специалисты взаимосвязаны между собой, в чем разница одних от других в одном и том же направлении. Например, есть аналитики, но они разные, есть разработчики, они тоже разные и т.д. Нужно приобрести опыт работы в разных компаниях или агентстве, чтобы понять этот рынок, потому что, работая внутри компании, рекрутер специализируется только на нескольких узконаправленных специалистах и не может расширить свой кругозор. С наставником не нужно тратить 4 года, можно разобраться с этим за 2 недели. Время течет только в одну сторону, его не вернуть, а деньги можно вложить в обучение и приумножить.

Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?

Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.

IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность. Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:

1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании

Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?

2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.

3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков. И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.

Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден. Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым

Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения

Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.

Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс». А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»

Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.

Где искать сотрудников ИТ-департаментов

Стоит отметить, что люди из мира ИТ не очень активны в поиске новой работы и потому редко меняют свои компании. Драйвером для них является смена компетенций вследствие собственного развития. Но даже когда на старой работе становится скучно, программисты и разработчики склонны скорее ждать предложения, чем инициировать спрос.

Раньше многие кандидаты, которые были не прочь рассмотреть предложения других работодателей, могли просто оставить в открытом доступе свои резюме с активным статусом поиска работы. Со временем этот подход по разным причинам потерял свою актуальность: и компании сочли такое поведение ИТ-специалистов не вполне этичным, и перечень сайтов поредел.

Кто такой IT-рекрутер?

IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.

IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.

В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.

Рекрутмент сегодня – это очень перспективная сфера для входа: требуется все больше программистов, а значит появляется все больше работы.

Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.

Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.

Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.

Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.

Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.

Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:

• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.

• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.

А как построено обучение? Сколько оно длится?

В курсах даются видеоуроки, которые человек может смотреть в любое время суток. При просмотре уроков, если возникают вопросы, студент может написать мне. Я отвечаю в течение суток.

Количество вопросов не ограничено, моя задача — чтобы человек максимально разобрался. После просмотра урока нужно сделать практическое задание. Без практики обучение неэффективно. Я проверяю практическое задание и даю по нему обратную связь.

Не всегда участники курса могут выполнить задание с первого раза. Если так случилось, то я направляю студента в нужное русло, и он все переделывает. Доступ к следующему уроку или модулю открывается только после того, как я приму задание.

Курс по профессиям в длится 2 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы можно было еще раз пересмотреть уроки и задать вопросы. Курс по рекрутингу длится 4 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы еще раз посмотреть материал и задать вопросы.

Заключение: как найти хорошего IT-специалиста

Становится все более важным нанимать сотрудников с хорошими социальными навыками. Хотя владение технологией играет очень важную роль в повседневных задачах IT-компании, организациям также нужны люди, обладающие навыками общения и совместной работы для лучшей эффективности. 

Эффективность усилий по подбору персонала в значительной степени зависит от способности говорить, удерживая внимание потенциальных кандидатов. Один из лучших и самых простых способов сделать это — использовать ту же терминологию и язык, что и разработчики

Описывая, какие проекты и обязанности будет выполнять сотрудник, следует убедиться, что используются отраслевые термины и рассказывается наиболее ценная информация.

Существует множество способов исследовать образование и историю работы кандидата, но прежде всего стоит убедиться достаточно ли хороши его основные навыки. Для оценки можно использовать автоматизированное ПО, которое помогает быстро и эффективно проверить уровень hard skills кандидата. 

По мере того как технологии становятся более продвинутыми, обязанности всех сотрудников, особенно сотрудников IT-отдела, регулярно меняются. Несомненно, профессиональные технические навыки являются наиболее важными для работника, но есть и другие факторы, которые следует учитывать, такие, как умение выходить из сложных ситуаций, общительность, открытость.

Отличные технические кандидаты — заслуга не только правильной тактики рекрутинга, но и в достаточно большой мере — профессиональных IT-рекрутеров. Их вклад в развитие компаний действительно очень значителен и важен.