Hr-директор: его задачи и роль в компании

Чему учат будущих управленцев в университете «Синергия»

В университете «Синергия» на управление человеческими ресурсами можно поступать:

• после 11 класса (бакалавриат, «Кадровый менеджмент»);
• по окончании бакалавриата или специалитета (магистратура, второе высшее по направлениям «Инновационный HR-менеджмент»);
• с дипломом экономиста, финансиста, бухгалтера (курсы профессиональной переподготовки);
• с дипломом кадровика (курсы повышения квалификации).

Бакалавриат

Будущие бакалавры изучают все аспекты менеджмента — от современных практик подбора сотрудников до организации работы кадровой службы. В процессе учебы студенты разбирают:

• особенности и закономерности сегодняшнего рынка труда;
• методологию планирования трудовых ресурсов предприятия;
• технологии найма, отбора, адаптации кадров;
• правила построения кадровой политики компаний (регулирование численности, организации труда, развития компетенций и квалификации сотрудников);
• нормативную базу;
• основы мотивации работников и многое другое.

Базовые профильные дисциплины — кадровая служба, управленческие стратегии с участием человеческих ресурсов, кадровая стратегия современной организации

Большое внимание уделяется развитию культуры речи, делового общения студентов, освоению современных digital-инструментов управленца и другим актуальным умениям

Магистратура

Магистратура готовит для индустрии Human Resources Management специалистов высшего звена. Здесь изучают новейшие технологии HR-управления, современные тенденции в этой сфере, методы оценки эффективности кадров, стратегический менеджмент персонала.

Курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации

Эксперты с дипломом (менеджмент, кадровые службы) могут расширить компетенции, выбрав одну из программ повышения квалификации:

• Разрешение проблемных ситуаций с подчиненными.
• Легитимное увольнение.
• Трудовой кодекс.
• Трудовые отношения между работодателем и работником.

Будущим руководителям стоит обратить внимание на курсы Mini MBA (профессиональная переподготовка, кадровый менеджмент и человеческие ресурсы, учеба онлайн, срок от 6 до 24 месяцев)

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации – если быть честным? Какова идеальная картинка?

• Стоимость найма персонала: без бюджета.
• Текучка: отсутствует как факт.
• Фонд ЗП, социальный пакет и выплаты: свести к нулю.
• Эффективное время работы персонала: более восьми часов.
• Роль отдела персонала: HR-менеджер должен делать вообще все – быть кадровиком, офис-менеджером, психологом, массовиком-затейником, секретарем, бухгалтером и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

• Стоимость найма персонала: от 6 тыс. руб.
• Текучка: до 30%.
• Фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты: стремятся к бесконечности.
• Эффективное время работы персонала: менее шести часов.
• Роль отдела персонала: он и так делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных. И HR-директор – первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют Chief Human Resources Officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все. И это позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Сколько получает HR-директор

Управляющий HR-отделом может зарабатывать по-разному в зависимости от сферы деятельности и масштаба компании, региона. Если брать средний показатель по России, то больше всего получают директора по персоналу, работающие в инвестиционных организациях, на нефтяных, металлургических и машиностроительных предприятиях.

Если говорить о предприятиях среднего и небольшого масштаба, то заработная плата составляет 45–100 тысяч рублей. Среднее значение по России – 85 тысяч рублей в месяц. Чем больше опыта работы у директора и чем больше сотрудников у него было в подчинении, тем выше его заработок.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

• Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
• Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
• Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
• Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
• Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
• Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
• Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

На то есть несколько причин:

• Программы разрабатываются в индивидуальном порядке. За основу берутся общие знания, которые даются в территориальных ВУЗах, а для повышения эффективности задействуется теория, адаптированная под современные реалии.
• Куда большее количество практических занятий. В каждом модуле предусматривается как теория, так и практика. Таким образом, студенту виртуального ВУЗа легче закрепить полученный багаж знаний, он способен быстрее принимать правильное решение в той или иной ситуации.
• Стоимость обучения на порядок ниже. Дистанционные ВУЗы не предусматривают выделения колоссальных средств на аренду помещений, оплату коммунальных услуг и так далее.
• Возможность совмещения учебного процесса с работой. Этому способствует более удобный график, а все обучение проводится дома.
• Не нужно приобретать учебные материалы. Вся теоретическая база предоставляется студентам в электронном формате. В любой удобный момент можно вернуться назад к сложному материалу, чтобы подучить его.
• Применение индивидуального подхода. Преподаватели, которые, кстати, являются дипломированными специалистами с большим практическим опытом, готовы помочь в закреплении непонятной на первый взгляд теории.

И это — далеко не полный перечень преимуществ дистанционного обучения.

А что самое главное – даются только те знания, которые пригодятся именно HR-директорам.

Личные качества

Многие считают, что главное требование к директору по персоналу – наличие навыков психолога. Отчасти это правильно, но только в контексте всех остальных качеств. Ведь грамотный руководитель должен рассматривать людей не как отдельных личностей со всеми их тревогами и переживаниями, а как рабочие единицы, которые могут быть полезными или бесполезными для предприятия.

Идеальный кандидат на пост директора по персоналу должен быть уверенным в себе, способным самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Также не помешают:

• аналитическое мышление;
• грамотно поставленная правильная речь;
• умение отделять главное от второстепенного;
• высокий уровень самообучения;
• дипломатические навыки.

Так как HR-директору приходится выполнять обязанности не только по найму, но и по увольнению топ-менеджеров, он должен быть стрессоустойчивым

Очень важно уметь сообщить сотруднику, почему компания больше не нуждается в его услугах

В целом же, от соискателей на должность директора по персоналу ожидают опыта работы от трех лет, в том числе и на руководящих постах; знания законодательной базы, необходимой для оформления и расчета работников; владения современными технологиями управления персоналом.

Перспективы карьеры и зарплаты HR-директора

Карьерный рост действительно имеет место быть. Крупные компании, содержащие большой штат сотрудников, всегда нуждаются в высококвалифицированных специалистах.

На протяжении первых двух лет следует пойти на работу в маленькую фирму, где заработная плата будет варьироваться в пределах от 45 до 60 тысяч рублей в месяц. По мере наращивания практического опыта можно параллельно искать более выгодные предложения.

Так, например, средний ежемесячный оклад этой категории специалистов стартует с отметки 100-120 тысяч рублей. Нет предела совершенству – топовые менеджеры по управлению персоналом без проблем получают и 250 тысяч рублей в месяц, и это без учета премий за перевыполнение намеченных планов.

Согласитесь, перспектива заработать на приличную подержанную иномарку всего за два месяца выглядит очень привлекательно.

Но такой зарплата станет не сразу – нужно набираться опыта и постоянно совершенствоваться.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом. Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место

Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность — формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры. Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь — прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании — легче получить одобрение руководства

Например, планируется проведение аттестации. Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале. Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион. Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Общие положения

Для получения должности в Москве директор по персоналу должен сперва получить высшее образование в сфере работы с персоналом. Принять могут сотрудника, получившего диплом в сфере менеджмента, социологии, психологии. Также на эту должность могут рассчитывать обладатели педагогического диплома, если они прошли подготовку по специальности «Менеджмент». При условии получения профильного образования работодателей редко интересует стаж работы. А вот при непрофильной подготовке от претендента на должность требуют не менее двух лет стажа на руководящей должности в соответствующей сфере.

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки. 

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

Должностные обязанности

На многих предприятиях HR-директор считается вторым человеком после генерального директора или учредителя. В некотором смысле так и есть, ведь именно от него зависит, будет ли в организации текучка кадров, насколько эффективно сможет работать и развиваться персонал, будут ли проявлять контролирующие органы к компании повышенный интерес из-за обращений сотрудников, утверждающих, например, что их незаконно уволили.

HR-директор выполняет следующие функции:

• руководит HR-отделом или департаментом;
• продумывает и внедряет кадровую политику организации;
• разрабатывает и составляет схемы оплаты труда, льгот и компенсаций, премий и штрафов;
• контролирует укомплектованность штата и его резерва;
• составляет графики внутреннего и внешнего обучения персонала, адаптации новых сотрудников;
• планирует повышение работников;
• просчитывает и контролирует расходы компании на содержание штата.

HR-директор может участвовать в подборе сотрудников на топовые должности, отвечать за развитие корпоративного учебного центра (такие часто организовываются при крупных предприятиях).

Должностная инструкция директора по персоналу также предполагает создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе. Идеально, если специалист будет беспристрастным, это позволит объективно оценивать каждого работника и весь штат.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов?

Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием

Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание

Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Поделиться

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании

Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области

Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

• грамотная речь и письмо;
• быть лидером;
• объяснять;
• тренировать;
• работать в команде;
• быстро обрабатывать большие объемы информации;
• принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества

Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

• гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
• высокая организованность;
• стрессоустойчивость;
• деликатность;
• вежливость.

Плюсы и минусы профессии

Каковы плюсы работы с кадрами, по мнению молодых специалистов, занятых в данной сфере:

• растущий спрос на рынке труда (только в 2020 году количество запросов от работодателей выросло почти вдвое);
• престиж (должность управленца);
• доход (о нем и его перспективах чуть ниже);
• значимость (для многих специалистов ключевая роль в результате работы компании — весомый повод для выбора профессии);
• перспективы карьерного роста (как по вертикали от помощника до гендиректора или руководителя отдела кадров, так и по горизонтали от выпускника вуза до ведущего эксперта).

Есть и некоторые минусы. Во-первых, это многозадачность (поиск и привлечение новых квалифицированных сотрудников, собеседования, учет и ведение документов, контроль соответствия трудовому законодательству, разбор конфликтов, сообщения об увольнении). Во-вторых, психологическая нагрузка, которую предполагает постоянное общение с людьми. В-третьих, изменения (в законодательстве, штатных расписаниях, кадровом составе), которые требуют оперативной реакции. Но как мы сказали выше, hr-специлист — часть команды, а не единственный на своем поле игрок. Хороший эксперт по управлению персоналом обзаведется помощниками по кадровому делопроизводству, чтобы расчистит себе пространство для hr-маневров.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Тренинги

Важные навыки и умения для специалиста по управлению можно получить на различных тренингах и мастер-классах. Это отличный способ узнать много информации за короткое время, да и финансово это не сильно влияет на бюджет работника. Очень популярным способом получить образование в последнее время стало онлайн-обучение. Этот метод очень выгоден жителям небольших населенных пунктов. Да и получать знания человек может в любое удобное для него время.

Для того чтобы найти престижную работу и зарекомендовать себя как хорошего специалиста, можно получить международную сертификацию. Но стоит такое обучение достаточно дорого, и мало кто может себе позволить данный тип повышения квалификации. Конечно, расширить знания можно и посредством чтения литературы, направленной на эту деятельность. Есть много книг, рассказывающих о секретах профессии, а также различные журналы. Директор по персоналу должен развиваться всесторонне, иначе он просто не сможет выполнять обязанности, возложенные на него руководством.

Перечень функциональных обязанностей состоит из:

• Управления внутренними HR-департаментами, отделами или службами.
• Индивидуального создания и практического применения внутренней кадровой политики, распространяющейся на отдельные категории специалистов.
• Разработки ежегодного, ежеквартального и прочего бюджета на содержание персонала.
• Определения оптимального количества сотрудников на территории предприятия.
• Формирования кадровых резервов на территории организации.
• Создания всех необходимых условий для внутреннего обучения специалистов.
• Выполнения ряда мероприятий, требуемых для правильной адаптации сотрудников.
• Отладки системы внутреннего взаимодействия между теми или иными отделами.
• Проверки работы кадрового отдела, включая правильность подбора кандидатур, эффективность их работы — и так далее.
• Проверки соблюдения требований касательно кадрового делопроизводства.

И это далеко не полный перечень задач, которые будет решать HR-директор.

По сути, это — высококвалифицированный менеджер, который постоянно работает над улучшением собственной управленческой компетенции.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Где учат на HR-директора — образование и самообразование

Выдачу дипломов по специальности «HR-директор» практикует большое количество российских вузов. Но практика показывает, что качество преподавания нельзя назвать высоким.

Причина вполне стандартная, она распространяется на всю систему высшего образования, которая сейчас действует в Российской Федерации. Теоретический и практический материал, доступный студентам, оторван от реальных потребностей современного работодателя.

Также стоит отметить, что лишь единичные учебные заведения в России делают упор на практику. Результатом тому является получение знаний, которые, на данный момент, смело можно назвать устаревшими. Они модернизируются с каждым годом, адаптируясь под нынешние реалии кадровой политики на территории предприятий.

Что касается стоимости обучения, она зависит от того, в каком городе располагается университет, и каким уровнем престижности он может похвастаться.

Прямое обучение на HR-директора, по сути, отсутствует. Самая приближенная специальность — «экономика труда и управление персоналом». Стоимость варьируется в пределах от 80 до 200 тысяч рублей в год.

Ценовой разброс опять-таки объясняется престижностью учебного заведения и его территориальным местоположением.

Если российская образовательная система не может похвастаться высокой эффективностью, это вовсе не значит, что стать высококвалифицированным компетентным HR-директором невозможно. В последнее время все большую популярность завоевывает дистанционное обучение.

Историческая справка

Прижившийся на российском рынке труда термин HR, что в расшифровке значит Human Resources, а в переводе — человеческие ресурсы, — используется в РФ с 2000-х годов. Родом это понятие из США, где профессия получила свое название (Human Resources Manager) еще в XIX веке.

От традиционной и привычной многим специальности кадровика менеджер в сфере Human Resources принципиально отличается в трех моментах:

1. Ключевая задача.

Кадровик занимается ведением учета — регистрацией движения кадров. HR-управленец формирует всю архитектуру кадрового менеджмента.

2. Роль в системе.

Кадровый отдел всегда работал несколько обособленно, а HR-менеджер — это член команды, который просто не сможет показать результат, действуя в отрыве от остальных департаментов.

3. Инструменты.

Кадровик занимается делопроизводством. HR-специалист оперирует всеми инструментами менеджмента, включая факторы мотивации сотрудников.

Не будет ошибкой назвать кадровика прототипом профессии «Управление персоналом и HR». Но при этом надо четко понимать, что в процессе эволюции произошел кардинальный сдвиг от администратора-бюрократа к стратегу, юристу, психологу и даже маркетологу (и это лишь часть компетенций, которые объединяет в себе профессия сегодня).