Новые сотрудники в компании

Как писать текст на главную страницу?

Представьте, вы интересуетесь строительством дома и выбираете подрядчика. Отбросив в сторону дизайн, какой из текстов более понятен и вызывает доверие:

Первый – поток сознания без какой-либо конкретики, или второй – хорошо структурированный, продуманный текст с фактами и разбивкой на смысловые блоки? Вывод напрашивается сам.

Интуитивно составленный текст обо всем и сразу хорошим «продажником» не будет. Фактически вы выливаете на человека ушат холодной воды, при этом не поясняете ничего и оставляете его с информацией один на один. Что он будет с ней делать и что должен с ней делать – это уже остается за кадром. Так делать нельзя. =)

Нужно четко понимать, какие сведения нужны ЦА, какие ответы хочет получить клиент и какой цели желаете достичь вы. И исходя этого выстраивать текст по определенной логической схеме. Такой подход поможет провести клиента через все сложности выбора прямо к покупке, заказу или звонку в вашу компанию.

При этом не надо изобретать велосипед, есть проверенные схемы продающих текстов:

AIDA (Внимание – Интерес – Желание – Призыв к действию)
ACCA (Внимание – Понимание, восприятие аргументов – Убеждение – Призыв к действию)
PAS (Проблема – Внимание – Решение)
ODS (Оффер – Ограничения – Призыв к действию) и т.д.

В целом не так важно, как техника называется, следует уловить суть: при написании текста на главной странице сайта всю информацию логично и правильно раскладываем по полочкам

Нужно обозначить проблему, привлечь к ней внимание клиента, а затем предложить свое решение, убедить человека в его эффективности, дать весомые аргументы и подтолкнуть к действию. Плюс не забыть приправить все конкретикой, фактами и ценными именно для клиента плюшками

Ключевые этапы и части адаптации

Адаптацию нового сотрудника в отделе продаж можно представить как четыре последовательных этапа:

Оценка сотрудника. На первом этапе сложно говорить непосредственно об адаптации, так как сначала проводится подготовительная работа. РОП узнает у новичка, работал ли он ранее в подобных условиях, знаком ли с деятельностью компании и так далее. 
Общая ориентация. Знакомство нового работника с структурой компании, корпоративными ценностями, внутренними правилами и распорядком, а также с историей бренда и особенностями реализуемых товаров, услуг, знакомство нового сотрудника с командой. На все это отводится максимум одна неделя. 
Практическая часть. Здесь основной задачей РОПа становится постоянный контроль за работой нового менеджера

Если что-то непонятно, или он допускает ошибки, важно сразу же исправлять ситуацию, чтобы не закрепить привычки.
Функционирование. Заключительный этап адаптации сотрудника характеризуется планомерным решением различного рода социальных и производственных проблем

Важно не бросать менеджера наедине с проблемами, так как это помешает его переходу к нормальной работе в отделе.

Перейдем от теории к практике и рассмотрим конкретные инструменты адаптации сотрудников. 

Примеры содержания

Велком-тренинги компании обычно разрабатывают самостоятельно. Во всяком случае, предложений от организаций, готовых создать и регулярно проводить такой курс по заказу, крайне мало. К числу немногих исключений относится, например, фирма «SRC Мультимедиа», продающая адаптационные курсы в электронном формате. Исходя из требований заказчика, специалисты создадут небольшую познавательную видеоигру, которая расскажет пользователю об истории компании, её деятельности, внутренней культуре, системе развития персонала и инфраструктуре. Пройти такой курс можно как на компьютере, так и на смартфоне. Пользователь управляет анимированной фигуркой – сотрудником, который только что устроился на работу. Переходя из одной локации в другую, персонаж участвует в разнообразных событиях, взятых из реальной практики. Параллельно пользователю предлагаются интерактивные слайды и познавательные мини-игры. В конце проводится контрольный тест по изученному материалу.

Если вы хотите разработать велком-тренинг сами, но ищете пример, который можно было бы взять за основу, то предлагаем вашему вниманию программу, составленную по книге Натальи Володиной «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы». План включает в себя 6 разделов:

Заключительным этапом такой программы стоит сделать экскурсию по отделам. Если речь идёт о предприятии, можно предложить новым сотрудникам посмотреть на производство и посетить внутренний музей компании, если он есть. Пример плана универсален и подойдёт для организации любого размера – от сравнительно небольшой фирмы до регионального подразделения корпорации.

• Цели и задачи адаптации, её выгоды для работника и компании.
• Двусторонняя природа адаптации, понятие испытательного срока. Система работы с новыми сотрудниками на разных этапах развития организации и её подразделений.
• Участники адаптационного процесса. Функции отдела по работе с персоналом, а также непосредственного руководителя. Роль наставника, выбор кандидатуры. Финансовое стимулирование наставника и оценка качества его работы.
• Виды адаптации и их приоритетность для разных категорий персонала. Работа с новыми руководителями.
• Этапы мероприятия по адаптации. Доступные инструменты и принципы их выбора.
• Разработка адаптационной системы и дальнейшее управление ею. Этапы создания, процедуры, оценка эффективности.

Эта программа включает в себя мини-лекции, дискуссии, игры, просмотр и разбор видеофильмов. Ведут занятия профессиональные психологи и бизнес-тренеры с кандидатской степенью.

Шаг 1. Определите цели и задачи

Это поможет не потерять фокус и заложить в тренинг информацию, реально полезную для сотрудников.

Цели в голове и цели на бумаге — разные вещи. Когда вы прописываете цель, она превращается в задание, и мозг старается его выполнить. Поэтому первым делом запишите цель. Создавая курс, я взяла на прицел три «мишени»:

1. Адаптировать

Нужно свести на нет стеснение и неловкость, которые возникают у новичка. Он должен почувствовать себя частью большой семьи.

Как добиться: самое большое недоумение во время адаптации в новой компании обычно вызывают незаметные мелочи: где припарковаться? кто настроит корпоративную почту? как сварить кофе? Для этого можно создать в курсе интерактивный справочник, отвечающий на самые частые вопросы сотрудников от банального «Где поесть» до «В чем прийти на работу».

2. Передать знания

Важно объяснить сотруднику правила игры, рассказать о традициях компании, миссии и ключевых фигурах. Как добиться: к примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе «Галерею славы»

В ней: фотографии и короткий рассказ о лучших бойцах команды

Как добиться: к примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе «Галерею славы». В ней: фотографии и короткий рассказ о лучших бойцах команды.

3. Мотивировать

Цель — «влюбить» новичка в компанию.

Как добиться: здесь важно рассказать не столько о победах MW-LIGHT, сколько о возможностях нового сотрудника: что сделать, чтобы достичь большего и вырасти в рамках компании. Большой плюс, если вы сможете привести пару вдохновляющих примеров, когда сотрудники MW-LIGHT из рядовых продавцов становились руководителями отделов, побеждали в отраслевых конкурсах, реализовывали крупные проекты

Что такое адаптация и каковы ее психологические аспекты

Когда человек выходит на новую работу, он испытывает стресс. Это объясняется несколькими факторами:

• ситуация неопределенности, когда новое место не так предсказуемо, как прошлая работа;
• большой объем информации для изучения в сжатые сроки;
• много незнакомых людей, с которыми еще предстоит наладить коммуникацию;
• необходимость оправдать ожидания руководителя, пребывание в ситуации оценки.

Из-за этого эффективность нового сотрудника сначала будет ниже. Большой опыт работы и развитые hard skills не сильно облегчают ситуацию.

Процесс адаптации — это время, которое необходимо новому сотруднику, чтобы уровень стресса снизился, а незнакомая среда стала привычной. В этих условиях человек сможет полностью реализовать свой потенциал и получить первый результат.

Для работодателя важно, чтобы этот период длился как можно меньше. Поэтому он заинтересован в проведении необходимых мероприятий, чтобы сотрудник получил все инструменты и обрел комфорт в психологическом аспекте вхождения в должность

Еще раз о важном: зачем писать текст на главную страницу?

Хороший текст на главной – это в первую очередь грамотный и внимательный продавец. Кто еще расскажет о вашем продукте или услуге и буквально за руку подведет к покупке?

Но это Интернет, а не офлайн-точка продаж, тут лишние приветствия не нужны, не тратьте драгоценное время пользователя на бесполезные расшаркивания, затертые клише и водянистые портянки текстов.

Клиенту хватит буквально пары секунд, чтобы понять, интересна ему страница или нет. Одного яркого дизайна, красивого логотипа и простого перечисления товаров недостаточно. «Добро пожаловать» или «Рады вас видеть» тоже привлечь человека не помогут. Вам нужно заинтересовать посетителя так, чтобы он не закрыл сайт и не ушел к конкурентам

Да и важность текстового фактора для ранжирования никто не отменял

Без качественных, интересных текстов ни об оптимизации, ни о пользе для посетителей не может идти и речи. Хочется верить, что этот факт все приняли и усвоили.

Разработка Welcome! тренинга

К подготовке «Welcome! Тренинга»
важно привлечь специалистов и руководителей разных подразделений. Она должна включать следующие этапы:
1

Уточнение целей курса и ожидаемых результатов.
2. Определение структуры и содержания программы. Для этого можно провести фокус-группу или интервью среди тех сотрудников, которые работают в организации сравнительно недавно (полгода, год) и могут подсказать, дефицит какой информации они испытывали, когда только пришли в компанию.
3. Подготовка содержательной части тренинга, определение продолжительности и формы проведения. На этом этапе нужно выделить интересные примеры из жизни компании, составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.
4. Оценка курса. Как было указано выше, «Welcome! Тренинг» не является тренингом в его привычном понимании, поэтому процесс оценки может включать всего два шага:
§ фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д. В конце обучения участникам можно предложить для заполнения небольшую анкету, так называемый smiles-тест, включающий не более 7–10 вопросов;
§ проверка знаний с использованием тестов о продукте/ услугах, если в этом есть необходимость.

Пример

В «Московской Ореховой компании» дважды в год для персонала департамента продаж проводится Турнир по ассортименту. Его цель – проверка знаний об основных характеристиках производимой продукции. В назначенный день (дата объявляется заранее) каждый сотрудник заполняет один из вариантов теста, в котором предлагается ответить на 10 открытых вопросов. После проверки и выставления баллов рассчитывается средняя оценка по подразделению. Отдел, ставший победителем, получает право выбрать коллективный приз в рамках запланированного бюджета.

Прием №3 – опросы

Регулярные специальные опросы в период испытательного срока, которые могут проводиться как в анонимной форме, так и в открытой, помогают определить уровень удовлетворенности нового сотрудника, выявить его ожидания, проблемы и дать ему обратную связь.

Опрос позволяет понять удовлетворенность множеством факторов на новом рабочем месте:

• самим рабочим местом,
• характером задач,
• уровнем ответственности,
• системой мотивации
  ,
• системой управления,
• корпоративной культурой,
• определить ожидания в отношении карьеры, обязанностей или функционала.

Опрос позволяет выявить области, которые могут быть самим сотрудником не осознаваемы

Роль HR в этом случае – объяснить новичку непонятные моменты, дать ответы на вопросы, подсказать, как лучше действовать в той или иной ситуации, и обратить внимание на возможности, которые предлагает ему компания

Систематизируйте процессы

Когда количество новых сотрудников в месяц не превышало 50 человек, у нас была возможность проводить с ними почти индивидуальное обучение: собирать группами и рассказывать о том, как устроена компания и рабочие процессы внутри. Сейчас у нас от 300 новичков в месяц, которые находятся в разных городах.

Для нас очень важно сохранять то, что мы дотрагиваемся до каждого. Без выстроенной системы адаптации это невозможно было бы сделать

Она  универсальна: ее проходят как менеджеры розничной сети, так и топ-менеджеры.

Первое, что получает от нас новый человек в команде, — приветственное письмо на корпоративную электронную почту, в котором сотрудник может ознакомиться с  регламентами, важными ссылками и корпоративными справочниками. Далее в течение двух недель он проходит очный или дистанционный welcome-тренинг в формате квеста. После этого еще две недели новичок изучает на портале видеоматериалы о нас и проходит тестирования.

В первые дни работы нового сотрудника знакомят с наставником и выдают лист с целями, которые нужно достичь для прохождения испытательного срока. Сотрудники офиса вместе с наставником проходят погружение в различные подразделения, а менеджеры отдела продаж — еще и обучение по продукту и продажам с последующими аттестациями. 

Благодаря нововведениям нам удалось повысить количество успешно адаптировавшихся сотрудников в пять раз. В процессе разработки системы адаптации участвовала команда из пяти специалистов.

Почему приветственные письма так важны

Welcome-рассылки очень важны и имеют огромное значение независимо от того, ведете вы небольшой блог или управляете многомиллионным бизнесом.

Приветственные письма задают тон разговора и помогают укрепить связь с новой аудиторией

Поэтому важно, как и в реальной жизни, быть искренним, настоящим, дружелюбным и даже забавным, если это соответствует имиджу компании

Пользователи, и мы в том числе, всегда ожидают получить приветственное письмо после подписки на рассылку или покупки, это поведение уже доведено до автоматизма. По этой причине у таких писем самый высокий показатель открытий и кликабельности среди всех других типов писем.

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях
при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились
, в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально

Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;

в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;

на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации
, выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.

Периодичность и продолжительность Welcome-traininga

Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками
. Это развивает лучше, чем тренинг

Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.

Как понять, что адаптация сотрудника прошла успешно?

Стандартным сроком адаптации для линейных специалистов принято считать 3 месяца. У руководителей он длиннее и достигает 6–9 месяцев, в зависимости от специфики направления. Это именно те сроки, когда можно увидеть результат работы новичка без весомого влияния стрессовых факторов, вызванных незнакомыми условиями.

Сейчас рынок труда сильно изменился, многие перешли на удаленку

Но при этом никто не отменял важности полноценного процесса адаптации для таких сотрудников. Новые интерактивные форматы и создание ощущения «плечом к плечу с командой» — основной вызов для работодателей в современных реалиях

Популярные статьи

• 11 января 2018
• Контент-маркетинг

• 8.3K
• 11 мин.

Где зарыта смысловая уникальность текста: секреты создания контента в эпоху Баден-Бадена

Проверить техническую уникальность просто – достаточно воспользоваться любым нравящимся вам сервисом, а вот со смысловой все гораздо сложнее. Пока ни одна общедоступная программа не в силах определить, что перед вами – написанный с нуля текст или хороший рерайт. Поэтому рассказываем, где искать правду.

• 31 мая 2019
• Контент-маркетинг

• 9.4K
• 20 мин.

О чем писать в блог: 141 тема для статей

Муза покинула вас, а контент-план нужен здесь и сейчас? Не паникуйте – мы подскажем, как выследить интересные идеи для коммерческого блога и где искать вдохновение. А если в вашей голове пусто, как в саванне в полдень – воспользуйтесь нашим списком из 140 и одной темы для блога, адаптируйте их под свой бизнес и забудьте о творческом кризисе.

• 11 февраля 2021
• Контент-маркетинг

Что писать в welcome-письме

Как вы сами могли убедиться, приветственные письма могут выглядеть совершенно по-разному.

В зависимости от специфики бизнеса (и целей) вы можете выбирать ту или иную информацию и визуальные элементы. Вот что многие компании пишут в welcome-письмах:

• Добро пожаловать! Благодарим за подписку. Это самые очевидные фразы. Но они просто необходимы, чтобы показать, как сильно вы цените каждого нового подписчика. Таким образом вы завязываете отношения с аудиторией, заручаетесь доверием и мотивируете ее на активное взаимодействие с контентом.
• Держите подарок. Как вы уже знаете, мы большие фанаты лид-магнитов и других подарков за подписку. Лид-магниты мгновенно располагают к себе подписчиков и положительно влияют на дальнейшее общение. Welcome-письмо может стать предлогом для такого подарка.
• Держите лучший контент. Ссылка на полезный гайд для новичков отлично вписывается в формат приветственного письма. Если у вас нет гайда, можно направить подписчиков на другой вовлекающий контент. Подборка из трех-четырех самых популярных постов также будет неплохим вариантом.
• Что вы хотите узнать? В последнее время я все чаще вижу опросы в email-рассылках. Это хорошо. Опросы – это один из лучших способов узнать, какой контент на самом деле хотят видеть ваши читатели. Сложность лишь в том, чтобы разговорить их. Учитывая, какая высокая вовлеченность у welcome-писем, не упустите шанса включить в них опросы.
• Попросите добавить рассылку во вкладку с приоритетными письмами.  Попросите пользователя в welcome-письме переместить вас в приоритетную вкладку почтового ящика или в список надежных отправителей, чтобы никогда больше не иметь проблем с доставкой писем. Пошаговые инструкции, как это сделать, оформите в виде изображения или GIF-анимации.
• Предложение покупки. Как уже говорилось выше, в момент получения welcome-письма подписчик проявляет максимальный интерес к услугам или продуктам компании. Это просто идеальный момент для продаж, и бренд может предложить даже электронную книгу стоимостью 7$. Может, это именно тот контент, который подписчику нужен на этом этапе.

Как правильно организовать первый рабочий день новичка?

Знакомство с офисом

HR-менеджер проводит для нового сотрудника экскурсию по офису с подробным описанием всех локаций. Полезно сразу узнать, где сидит смежный отдел, в каком помещении можно назначить собрание или куда отправиться за порцией кофеина.

Например, в офисе студии есть даже спортзал с различными тренажерами, грушей и настольным теннисом, чтобы немного перезагрузиться после или даже во время напряженного рабочего дня.

Знакомство с рабочим местом

Здесь все предельно понятно: HR-менеджер показывает, где человек будет сидеть, выдает технику, рассказывает о корпоративных системах и общих регламентах. Кроме того, для каждого нового сотрудника заранее готовится welcome-pack. В него входят брендированные ручка, блокнот и ланьярд для пропуска в офис. Эти приятные мелочи довольно сильно влияют на уровень принадлежности человека к компании и служат подтверждением того, что он стал частью команды.

Знакомство с коллегами

HR-менеджер представляет нового сотрудника руководителю и наставнику, презентует роли и круг вопросов, по которым можно обращаться.

Подробнее остановимся на роли наставника. Это человек, который:

• показывает, где найти необходимую информацию по тому или иному вопросу;
• презентует задачи на стажировку и испытательный срок;
• делится знаниями;
• передает новичку свой профессиональный опыт.

У нас наставником обычно выбирается специалист с грейдом Middle. При этом им может стать и Junior. В этом случае ему полагается дополнительная материальная мотивация за успешное наставничество.

Мы обратили внимание, что на собеседовании кандидаты часто спрашивают, сможет ли кто-то в первые дни помочь разобраться с возникающими вопросами. Практика показывает, что система наставничества снижает уровень стресса новичка в первые дни работы

Знакомство с задачами

Важно понимать, что первый месяц работы — ознакомительный. Главная его цель заключается в том, чтобы ввести сотрудника в курс основных бизнес-процессов, относящихся к его должности и к компании в целом

В течение этого срока руководитель оценивает способность новичка к обучению, его коммуникабельность, первые достигнутые результаты и общую заинтересованность в работе.

Для удобства список задач на месяц вносится в план стажировки. В нашем случае он включает в себя:

• общую информацию о компании: миссию, ценности, принципы, цели и задачи;
• регламенты;
• организационную структуру;
• редакционную политику;
• регламенты по должности;
• знакомство с корпоративными инструментами и системами для работы;
• знакомство с прошлыми и текущими проектами;
• изучение всех необходимых материалов по должности.

В конце первого месяца проходит встреча, где сотрудник и его руководитель обсуждают, насколько комфортно было работать и какой прогресс был достигнут. Ее итог — постановка конкретных бизнес-целей на оставшиеся два месяца испытательного срока. Например, клиентские проекты под кураторством наставника.

Если цели достигнуты и дедлайны соблюдены, можно говорить об успешном прохождении испытательного срока.

Welcome-тренинг для новичков

Еще один из инструментов адаптации персонала — проведение welcome-тренинга. Это вводный мини-курс для новичков. Речь идет не об отработке каких-то навыков, а именно о получении информации.

Мы, например, проводим этот тренинг по следующей программе:

• миссия, ценности и принципы компании;
• организационная структура;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• основные правила и регламенты;
• истории успеха коллег-тимлидов;
• амбассадорство;
• редакционная политика.

Формат:

раз в месяц очно с подключением удаленных сотрудников — смешанный формат; очень важно, чтобы удаленные сотрудники присутствовали на нем, знакомились с командой в офисе и с другими коллегами на удаленке; максимальная продолжительность — 5 часов с перерывами. Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения

Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения.

Что компания получает от проведения welcome-тренингов — замотивированных лояльных сотрудников и свежий взгляд на рабочие процессы. Как показывает практика, проведение подобных мероприятий сводит возможную текучку кадров в первые полгода трудоустройства до минимума.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.