Профстандарт работника отдела кадров

Присвоение квалификации специалисту по кадрам

Можно ли специалисту по кадрам со стажем работы три года присвоить квалификацию? Какие документы для этого нужны?

По-видимому, вопрос связан не просто с присвоением квалификации, а с возможностью повышения размера оплаты труда в связи с присвоением квалификации. Согласно ч. 5 ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.

3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Карта проезда к ООО «ОТДЕЛ КАДРОВ» где находится

Также смотрите компании и организации с похожим видом деятельности, как у ООО «ОТДЕЛ КАДРОВ»: ОАО «КАМСКО-УСТЬИНСКИЙ КОММУНАЛЬНЫЕ СЕТИ» | ООО «ИНСОЛАР-КОМПЛЕКТ» | ООО «ЭНКОМ» | ООО «ЮГОРСКОЕ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ» | МУУП ЖКХ МЕЛЕНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

Компания зарегистрирована 7 февраля 2002 года (Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №39 по г. Москве). Полное название: «ОТДЕЛ КАДРОВ», ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН: 1027739625540, ИНН: 7701287731. Регион: Москва. Фирма ООО «ОТДЕЛ КАДРОВ» расположена по адресу: 105094, г. МОСКВА, ул. ГОСПИТАЛЬНЫЙ ВАЛ, д. 5, стр. 37. Основной вид деятельности: «Производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды / Производство, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии) / Деятельность по обеспечению работоспособности тепловых сетей». Отрасль: «Социальное обеспечение».

«ОТДЕЛ КАДРОВ», ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Регион:Москва

Адрес:105094, г. МОСКВА, ул. ГОСПИТАЛЬНЫЙ ВАЛ, д. 5, стр. 37

Телефон:(495) 129-06-09

Факс:нет данных

Генеральный директор / ответственное лицо / владелец ООО «ОТДЕЛ КАДРОВ»: нет данных

График работы:

ОГРН: 1027739625540

ИНН: 7701287731

КПП: 770101001

Общества с ограниченной ответственностью

Структура кадровой службы

Формирование структуры и штатов кадровой службы должно вестись дифференцированно, с учетом функций, целей и задач, стоящих перед ней в рамках конкретной организации, сложности и объемов выполняемых работ.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики работников кадровой службы представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия работников тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы:

— общая численность работников организации;

— конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

— социальная характеристика организации;

— структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

— степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

— техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.

В крупных организациях структура кадровой службы — управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов (рис. 7):

1 отдел — отдел оформления трудовых отношений;

2 отдел — отдел управления трудовыми отношениями;

3 отдел — отдел подготовки и переподготовки кадров;

4 отдел — отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел — отдел кадров и управлении трудовыми отношениями.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Список обязанностей

Специалист отдела кадров, согласно должностной инструкции, обязан:

• Заниматься изучением профессионально-квалификационной структуры персонала на предприятии в целом и в его подразделениях в частности.

• Вести кадровый учет: принимать на работу, переводить сотрудников из одного отдела в другой, увольнять.

• Информировать работников о новых вакансиях.

• Сотрудничать с кадровыми агентствами.

• Генерировать идеи по профессиональному развитию сотрудников, консультировать их по вопросам карьерного роста или повышения квалификации. Выполнение этой задачи вменяется в обязанность эйчару, но в некоторых компаниях этого требуют от кадровика.

• Участвовать в планировании мероприятий, направленных на снижение интенсивности текучки кадров и улучшение дисциплины.

• Соблюдать правила заполнения и хранения трудовых книжек.

• Заниматься подготовкой документов для выплаты компенсаций и предоставления льгот, оформлением пенсии сотрудникам.

Если кадровик работает в организациях или компаниях с сотрудниками особых категорий (к примеру, металлургами, учителями, медицинскими работниками, госслужащими), он должен знать специфику кадрового делопроизводства в определенных сферах. О чем конкретно идет речь? О нестандартной длительности отпуска, праве на оформление пенсии по выслуге лет и т. д.

Специалист отдела кадров – должностные обязанности

Должностной инструкцией специалиста отдела кадров установлен порядок трудовых взаимоотношений, диапазон ответственности, возложенные на работника функции, предъявляемые к нему требования, необходимый уровень образования и подчиненность. К специалистам причисляется лицо с достаточной профессиональной подготовкой, образованием и опытом не менее 12 месяцев.

За разработку и содержание инструкции отвечает начальник кадровой службы, а утверждается она руководителем компании. В ней отражаются все должностные обязанности специалиста отдела кадров. Их состав, правила исполнения, полномочия детализированы распорядительными актами предприятия, правилами внутреннего распорядка, федеральными и региональными нормативами. Они заключаются в выполнении следующих задач:

• документальное оформление приема и увольнения сотрудников, перевода персонала на другие штатные единицы согласно нормам ТК РФ и распоряжениям руководства;
• учет деятельности и изменения личных данных работников всех уровней – от директора до сторожа – в соответствии со стандартами учетных документов с внесением изменений в информационные базы;
• сбор данных для аттестации и повышения квалификации;
• разработка механизма поощрения и взыскания;
• составление и ведение личных дел, сбор и обработка персональных данных;
• оформление трудовых книжек – внесение записей, регистрация, учет и хранение;
• формирование трудового стажа;
• мониторинг отпусков и контроль за исполнением графика;
• своевременный отбор документации для архива и его оформление;

Деятельность кадрового специалиста предусматривает доступ к конфиденциальным данным – личным делам, коммерческой тайне. Если действия сотрудника нанесли имущественный или финансовый ущерб организации, он будет привлечен к ответственности по законодательным нормам.

Специалист по кадрам может исполнять свои должностные обязанности сверхурочно. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная ставка устанавливается предприятием.

Работа кадровиков в условиях кризиса

В последний год руководство предприятий столкнулось с печальными обстоятельствами финансового кризиса, когда приходится уменьшать объемы производства товаров и услуг, снижать собственные издержки, в том числе за счет сокращения численности персонала. На этом фоне возрастает потребность кадровых работников в обладании качествами штатных психологов, которые вынуждены управлять эмоциональным фоном в коллективе и находить слова утешения, к примеру, вручая коллегам уведомления об их увольнении.

Роль кадровой службы повышается по мере возрастания значения человеческих ресурсов для достижения организацией финансового успеха. В связи с этим традиционные обязанности кадровиков не исчезают. В ведении кадровых служб остаются вопросы кадрового делопроизводства, оплаты труда, приема на работу и подготовки специалистов. Однако при этом отдел кадров является составным элементом грамотного руководства предприятием. Успехов в работе!

Перечень должностей в отделе кадров

Исходя из основных кадровых нормативов, указанные специалисты могут относиться к одной из двух категорий: руководители и их заместители, либо рядовые работники (табельщики, менеджеры, специалисты по персоналу и проч.). Рекомендуется документировать состав должностей в отделе кадров по возрастанию. Это позволит с первого взгляда получить представление о субординации в компании.

Основные должности в кадровом подразделении:

• Руководитель отдела. Данная должность – основная руководящая. При этом она может по-разному именоваться, например, начальник кадрового подразделения, вице-президент по менеджменту персонала и проч. Все права и обязанности работника должны фиксироваться в соответствующей должностной инструкции. Там же следует обозначать требования к стажу и образованию лица. При этом отмеченные требования, ожидаемо, будут значительно выше, чем к рядовым сотрудникам;
• Менеджер или специалист по персоналу. Эта должность носит наиболее общий характер, и включает в себя многие обязанности. Для этой штатной позиции уместно вводить дополнительные характеристики, например, «младший», «старший» и «ведущий». Квалификационные запросы для рассматриваемой должности не определены. Чаще всего менеджер по кадрам занимается подбором работников, их обучением, адаптацией вновь трудоустроенных субъектов, ведет учет личного состава и проч.;
• Кадровый инспектор. Работник на такой должности должен исполнять широкий круг обязанностей. К основным функциям инспектора относится не только учет личного состава, он и оформление основных кадровых операций (трудоустройство, перевод, снятие с должности), оформление трудовые книжек, личных карточек, распоряжений, штатного расписания, графика отпусков, а также реализация контроля за соблюдением ПВТР;
• Табельщик. Рядовой служащий кадрового подразделения, чьи основные обязанности заключаются в ведении кадрового делопроизводства. В крупных фирмах спектр обязанностей субъекта шире. Наиболее распространенными обязанностями табельщика принято считать ежедневное ведение табеля, контроль над посещаемостью персоналом рабочих мест, формирование докладных записок о правонарушениях персонала, проверка больничных листов и иных бумаг, визирующих правомерность отсутствия персонала на работе, на подлинность;
• Рекрутер или HR-специалист. Такой работник должен систематизировать информацию о текущем положении рынка труда, анализировать актуальные нужды предприятия в персонале, заниматься поиском и подбором релевантных работников, а также привлекать к сотрудничеству новых кадров. Особенность этой работы – обработка большого количества информации не только о работе предприятия, но и личных данных о каждом потенциальном служащем. Это обуславливает необходимость таких личных качеств, как терпеливость и вежливость, а также наличия навыков психолога;
• Секретарь или специалист по кадровому делопроизводству. Указанный сотрудник должен обеспечивать стандартное стабильное функционирование компании. Он должен оформлять отчетность в ПФ РФ, составлять распоряжения, вести организационную и учетную документацию;
• Специалист по нормированию трудовой деятельности или экономист по труду. Чаще всего такая должность утверждается в крупных компаниях. Экономист по труду решает вопросы нормирования рабочего времени, распределяет рабочую нагрузку между представителями коллектива, исчисляет экономическую эффективность каждого работника, а также занимается поиском путей повышения производительности кадров.

Отношения отдела кадров с другими подразделениями

Взаимоотношения кадрового подразделения с иными отделами предприятия заключаются в следующем:

• С бухгалтерией. Бухгалтерия – отдел, с которым кадровики сотрудничают наиболее тесно. Особенно это актуально для вопросов по оплате трудовой деятельности. Также кадровики направляют бухгалтерам документацию и копии распоряжений о снятии с должностей, новом трудоустройстве, командировках, отпусках, премировании, а также о наказании и штрафных санкциях (если это предусмотрено локальным законодательством, так как федеральное не предусматривает штраф в качестве правомерной меры наказания);
• С юридическим подразделением. Основное взаимодействие заключается в том, что юристы снабжают кадровиков актуальной информацией о текущем законодательстве, проверяют подготовленные трудовые договоры и иные кадровые документы.

Для полноценной работы кадрового подразделения, оно должно взаимодействовать со всеми отделами компании в той или иной степени. Локальные запросы от кадровиков должны исполняться в максимальные сжатые сроки так же, как и кадровики должны выполнять запросы персонала в отведенный законодательством период.

Как стать специалистом по кадрам?

Соискателю на должность кадрового делопроизводителя необходимо запастись терпением, поскольку лишь малый процент работодателей готов брать в штат людей без профильного образования. Тем не менее, такие руководители есть. Главное – показать свою заинтересованность и знание профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Работа HR-менеджера подразумевает деятельность в шести основных функциональных направлениях:

1. Поиск, отбор и найм персонала (одна из ключевых обязанностей);
2. Введение новых сотрудников в коллектив;
3. Мотивация и оплата труда (поиск методов увеличения эффективности работников);
4. Обучение и развитие персонала внутри компании, профессиональный и карьерный рост;
5. Кадровый учет (охрана труда, производственная безопасность, медицинское страхование, социальное страхование и т.д.);
6. Построение корпоративной культуры, HR-брендинг.

Чтобы стать хорошим кадровиком, нужно досконально понимать специфику работы в каждой из вышеперечисленных областей. Однако для старта не обязательно знать все, рациональнее и проще выбрать одно направление и начать освоение профессии именно с него.

Определившись с конкретным видом деятельности, необходимо грамотно составить резюме. В правильно оформленном резюме должен быть указан весь имеющийся стаж (в любых сферах), личностные компетенции соискателя, а также причины, по которым человек хочет получить должность. Нельзя забывать и о сопроводительном письме, дающем возможность презентовать себя с нужной стороны и показать работодателю, какие задачи решит молодой и амбициозный сотрудник.

Немного истории

Слово «кадровик» пришло из СССР. Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

Раньше работа в кадровом отделе была непопулярной. Ее считали скучной и бесперспективной. Великое ли дело – перекладывать с места на место бумажки. Сплошная рутина.

Сегодня в России менеджмент персонала находится на стадии формирования. Профессия кадровика претерпевает изменения. Происходит процесс оформления ее стандартов, а должность обретает новые черты и становится привлекательной для соискателей. Причина кроется в том, что в стране работает множество западных компаний, которые культивируют корпоративную этику. Соответственно, возникла необходимость в высококвалифицированных специалистах, умения которых не ограничиваются «бумажной» работой.

Ответственность специалиста отдела кадров

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Должностная инструкция специалиста отдела кадров регламентирует трудовые отношения. Документ устанавливает ответственность, права, функциональные обязанности работника, порядок его подчинения, занятия и освобождения от должности, требования к навыкам, образованию. Инструкцию готовит руководитель подразделения организации. Утверждает генеральный директор.

Занимать руководящую должность возможно только при наличие высшего образования и опыта работы на подобной должности не менее трех лет. На должность начальника назначается человек по приказу высшего руководителя. После чего он остается подотчетным непосредственно только руководителю компании.

Для должностей специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда: например, специалист по кадрам, специалист по кадрам 2 и 1 категории. По каждой из указанных категорий разделом «квалификационные требования» квалификационной характеристики устанавливаются требования к образованию и, как правило, к стажу работы по специальности.

Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников завода, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (далее — ОКПДТР).

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу и специалист отдела кадров — разные должности. Каждый из них выполняет свою работу, хотя на практике часто все приходится делать одному человеку. Для более успешной работы отдела кадров (персонала) нужна работа обоих сотрудников и союзом, между менеджером по персоналу, специалистом по кадрам должен быть «и», а не «или». Очевидно, что к наименованию должностей работников, занимающихся ведением кадрового делопроизводства, такие строгие требования не предъявляются.

Если провести анализ вопроса, в чем заключаются должностные обязанности специалиста отдела кадров, то полученный результат станет для многих читателей настоящим открытием.

Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.

При этом учитывается степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принятые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, профессиональные знания и др.

Если объем кадровой работы в организации небольшой, с ним вполне может справиться один работник, выполняя эту работу на условиях неполной занятости. В такой ситуации должность работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, можно не вводить в штатное расписание образовательного учреждения.
Начальники отдела кадров в нашей стране появились в советские времена, правда, их обязанности были менее обширными, нежели сегодня. Сейчас такие управленцы могут руководить не только поиском персонала, но и его адаптацией, обучением, повышением квалификации и многими другими задачами.

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

• латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
• через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
• далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу»

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Название должностей кадровых работников

Коду 1 соответствуют такие должности, как директор, заведующий, начальник отдела, бюро и др., а также менеджер по персоналу, по рекламе и др.

Коду 2 соответствуют должности специалистов, такие как специалист по кадрам, бухгалтер, экономист, маркетолог, инспектор по кадрам и др. Для должностей специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда: например, специалист по кадрам, специалист по кадрам 2 и 1 категории. По каждой из указанных категорий разделом «квалификационные требования» квалификационной характеристики устанавливаются требования к образованию и, как правило, к стажу работы по специальности.

Наименование должностей работников отдела кадров 4.

В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели.

Ставка кадровика

• постановление

  Минтрудсоцразвития России от 26 марта 2002 г. № 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти». Как видно из названия этого документа, рекомендованы они управленческим структурам федеральных органов исполнительной власти, в том числе таким структурам, как службы кадров. Несмотря на это, специалисты считают их приемлемыми для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности.

  Во-первых, потому, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а во-вторых, потому, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет;

• постановление Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г.